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猎头顾问的第一竞争力是什么?
时间:2019-09-10 17:40:19来源:未知
如今企业对猎头的要求越来越高,想要在猎头圈内渐行渐远需要猎头提高服务的专业性。现如今,猎企业逐渐有了“品牌”的形成,这些都是竞争力的外在表现,而归结于内部竞争力就在于猎头顾问的做单能力和专业程度。

 相当一部分猎头的从业理念是,“帮企业找到合适的人,而不是帮候选人找到合适的工作”,甚至再粗浅一些,“帮企业找到人,让候选人跳槽”。至于合适不合适,让企业自己去判断好了,我只负责挖人、推人。无论是coldcall式探访,还是低层次的交流,都会造成效率低下的敷衍形象。

 

      猎头服务的对象是双向的,对于企业招聘的岗位不了解,只有一个“应该是做这些工作”的概念,推荐的候选人繁杂而庸碌,必然让企业对猎头的印象大打折扣,影响长期合作的可能性;

 

      对于候选人,“挖”从来都不是一个恰当的手段,猎头从来不挖人,而是要找到那些本来就想“动”的人,表现诚意,愿意帮助候选人找到一份提升幅度足够满意的工作,比天天做个大忽悠总归要靠谱些。
 

  猎头遇上的候选人和HR形形色色,早就身经百战了,又怎么会不知道沟通的重要性。很遗憾,当你有这样的想法时,你离专业猎头又远了一步。学习和吸纳其他猎头、其他成单、各种渠道的可取之处,是猎头必须做到的,想要有足够的沟通资本,首先自己要有厚实的信息积累。

 

      把握适当的沟通时机,征询别人“现在方便么”是起码的礼貌。在与HR沟通时,HR是否对所招岗位有足够的了解,仅仅凭一纸“工作职责”猎头能了解到什么?

 

 

      “钱多事少离家近”的岗位是没有的,企业愿意付猎头费用来招聘一个人,说明这个职位本身具有一定的困难性。工作地点偏远、创业公司职位风险大、冷门领域人才需求等,困难的程度,猎头自己要有基本的评估。
 

  不得不承认,部分候选人在三角关系中自视甚高,却没意识到全程他是不用出一分钱的。排除能力与脾气成正比的部分人才,猎头与候选人的交流必须公开和真诚,不论私交,不论眼前的单子,要着眼于长期的合作关系。

 

      在与候选人第一次沟通时,说明我是谁,自己的来意,从何处得到候选人的联系方式,并且把公司的特点、岗位的难点说清楚。

 

 

      一是提高工作效率,减少无用功,二是换取候选人的信任,得到他更为真实详尽的反馈信息,再适当深入询问比如说现在公司的所任职位,薪酬范围、对于工作地点的要求,对于未来发展方向的期望,能不能考虑跨行业,甚至包括婚育情况,是哪里的人,之前面试过什么职位等等很细小的方面。
 

   要知道,绝大多数信息都会在面试环节曝光,倘若没有提前知晓,丢失了自己的信誉和与候选人长期联系的可能,得不偿失。

 

 

      在暂时没有合作机会的情况下,及时整理和归档候选人信息,一旦有新的职位订单可以直接搜索人才库,并且下次你和他沟通其他职位机会就会越来越准确,他对你的信任度也会越来越高,而当职位机会和他的意向不匹配的时候,也减少不必要的叨扰。
 

  在三方交易中,企业、猎头、候选人三者是平等的吗?当然不是。无论是精打细算的企业,还是恃才傲物的候选人,抑或避重就轻的猎头,付出的代价必然是不对等的。

 

      在候选人明确拒绝的情况下,不再反复骚扰;面试较多人次,征询HR自己是否能对面试官、面试流程和问题、所招岗位的领导层进行一定的了解;最主要的是,在考虑一个单子性价比的前提下,合理分配自己的精力和资源,保证交易的顺利进行,也是对自己工作的尊重。

 

 

      很多人从事猎头行业是为了赚钱,能够做大单子。可是如果你不专业哪家企业会放心把大单子交给你呢?努力吧,猎头!

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